Koeaikapurku
Voiko työsuhteen purkaa koeajalla vapaasti? Kyllä, ainakin melko vapaasti. Työsuhteen purkaminen koeajalla on ainakin huomattavasti helpompaa kuin työsuhteen purkaminen tai irtisanominen ilman koeaikaa. Koeaikapurkuun liittyy kuitenkin joukko sääntöjä, jotka tulisi huomioida ennen purkamista.
Miksi sääntöjen tiedostaminen on tarpeellista? Jos purkaminen on laiton, voi työnantaja joutua maksamaan (huomattaviakin) korvauksia työntekijälle. Väärä purkamismenettely puolestaan voi korottaa maksettavan korvauksen määrää. Lisäksi laitonta purkamista seuraava riitely syö energiaa työpaikalla ja vaikuttaa ihmissuhteisiin sekä työnantajakuvaan jnejne. Olen havainnut, että pienikin virhe purkamisessa saattaa johtaa riitaan. Ja valitettavan usein virhe johtuu tietämättömyydestä.
Milloin koeaikapurku on sitten mahdollinen?
Koeaikapurku voidaan suorittaa koeajan kuluessa, jos koeajasta on ylipäätään sovittu. Lähtökohtana on se, että koeajasta voidaan sopia vain ensimmäisessä työsopimuksessa.
Koeajan enimmäiskesto on lain mukaan 6 kk, mutta siihen voi vaikuttaa myös mahdollinen TES-määräys ja tietysti myös työsopimus. Laissa on rajoitettu lyhyiden määräaikaisten työsopimusten koeajan kestoa siten, että alle vuoden mittaisessa työsopimuksessa koeaika on korkeintaan puolet sopimuksen kestosta. Tietyin laissa säädetyin edellytyksin koeaikaa voidaan myös (työnantajan toimesta) pidentää.
Koeaikapurku ei edellytä erityisiä perusteita. Työsuhde voidaan purkaa koeaikana, jos työntekijä ei työnantajan mielestä ole sopiva työhön tai vaikkapa työyhteisöön. Myös työntekijä voi purkaa koeaikana työsuhteen, jos työ ei vastaakaan ennakko-odotuksia. Koeajan tarkoituksena on siis antaa molemmille sopimusosapuolille mahdollisuus tutustua uuteen tilanteeseen.
Koeaikapurku on kielletty kuitenkin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella syyllä. Tällainen voi olla vaikkapa taloudellinen tai tuotannollinen syy. Koeaikapurkua ei saa myöskään toimittaa syrjivillä perusteilla. Tällaisia voivat olla vaikkapa raskaus tai vakaumus, jotka tulevat ilmi koeajan kuluessa.
Miten koeaikapurku tulisi hoitaa?
Ennen koeaikapurkua tulisi varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syistä. Kuulemistilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Kuulemistilaisuudesta voidaan laatia muistio. Muistion laatiminen ei ole kuitenkaan pakollista vaan voidaan myös tyytyä purkamisilmoituksessa toteamaan, että kuuleminen on järjestetty.
Purkamisilmoitus tulisi antaa työntekijälle henkilökohtaisesti jos mahdollista. Ja mahdollisen myöhemmän todistelutarpeen vuoksi se kannattaa antaa kirjallisena, vaikka laki ei sitä edellytäkään.
Siitä, pitääkö työntekijälle ilmoittaa koeaikapurun syyksi jokin muu ja tarkempi syy kuin pelkästään koeaika, on esitetty erilaisia näkemyksiä. Vallitseva tulkinta on se, ettei muuta syytä tarvitse ilmoittaa. Vaikka purkamisilmoituksessa syyksi ilmoitettaisiin koeaika, on mielestäni hyvä miettiä sitä, tuleeko koeaikapurku työntekijälle ”puskista” vai onko asioista keskusteltu jo ennen purkamista ja tilanne sitä kautta työntekijällä tiedossa.
Kuten ehkä huomasit, oikein toteutettu koeaikapurku on periaatteessa yksinkertainen asia mutta sisältää useita huomioitavia asioita. Jos haluat kehittää taitojasi ja ehkä prosessejasi, voit osallistua verkkokoulutukseen, jossa käydään selkeästi ja käytännönläheisesti läpi koeaikapurkuun liittyviä sääntöjä (ja muitakin tärkeitä asioita myös juridiikan ulkopuolelta) ja annetaan arvokkaita vinkkejä hyvin toteutettuun koeaikapurkuun.